I contratti di lavoro sono numerosi, le leggi che li regolamentano sono numerose anch’esse, quindi innanzitutto bisogna individuare la legge e poi valutare il contratto alla luce della norma che lo regolamenta.
In generale, nel nostro campo, diritto del lavoro, quello che conta è la situazione di fatto, cioè cosa è accaduto realmente, poi quello che è accaduto va confrontato con il contratto di lavoro sottoscritto. Se tra il contratto e la situazione di fatto non vi è corrispondenza, si può valutare se è possibile e conveniente aprire un contenzioso per chiedere una provvedimento che qualifichi correttamente la situazione di fatto, con i risarcimenti del caso.
I contratti a tempo determinato possono essere impugnati anche per ragioni formali; se cioè non rispettano le specifiche norme di legge che li regolamentano. Negli ultimi anni si sono succedute varie norme, il che se da un lato manifesta l’intenzione di semplificare la fruizione di questo contratto da parte del legislatore, dall’altro rende difficile il rispetto della normativa, con la conseguenza che molti contratti a tempo determinato sono viziati da irregolarità formali ed esposti all’impugnazione da parte del lavoratore.

Un lavoratore che vanti un credito verso il suo datore di lavoro può attuare una serie di iniziative per tutelarsi ma, come vedremo, questo non lo garantisce circa il buon fine del recupero del suo credito. In primo luogo, il lavoratore che non riceva la retribuzione o la riceva in ritardo può dimettersi per giusta causa. Le dimissioni per giusta causa danno diritto a ricevere l’indennità sostitutiva del preavviso prevista dal CCNL. Il credito di lavoro si può recuperare con un procedimento abbastanza veloce: decreto ingiuntivo ed eventuale esecuzione. Per la velocità della procedura sono però necessari i cedolini paga. In caso contrario i tempi si allungano. Prima di agire è buona regola verificare la solvibilità del debitore perché, se il debitore è insolvente, si corre il rischio di recuperare solo quanto può rimborsare il Fondo di Garanzia presso l’INPS, cioè il TFR.

Lo Studio Legale Zanarello si occupa dell’impugnazione del licenziamento e della gestione della causa fino alla eventuale conciliazione o sentenza. Dopo la sentenza seguiamo gli eventuali gradi successivi di giudizio e l’eventuale procedura esecutiva per ottenere l’ottemperanza alla sentenza da parte del datore di lavoro. Come tutti sanno, il licenziamento dev’essere impugnato entro 60 giorni dal momento in cui se n’è avuta conoscenza. Vi sono vari motivi e tipi di licenziamento: orale, discriminatorio, per giustificato motivo oggettivo, per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo. Nella vertenza che segue l’impugnazione del licenziamento, secondo il tipo o il motivo del licenziamento e secondo le dimensioni dell’impresa, per esempio fino a 15 o oltre i 15 dipendenti, si può chiedere la reintegrazione/riammissione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno. Con l’entrata in vigore del jobs act, la reintegrazione si può ottenere solo per il licenziamento orale, discriminatorio, e per il tipo più grave di illegittimità del licenziamento per giusta causa. Per ogni licenziamento illegittimo si può sempre chiedere il risarcimento del danno, che varia a seconda della durata del rapporto e della dimensione dell’impresa del datore di lavoro.

Il mobbing può riguardare tutte le categorie di lavoratori. L’azione mobbizzante è di solito subdola, dunque apparentemente inesistente e mirante a un fine illecito. Le cause sono molteplici, ma l’obiettivo è sempre uguale: mettere a disagio il lavoratore affinché decida di dimettersi.
Chi è oggetto di mobbing può rivolgersi a un tribunale per chiedere che siano accertati i fatti che egli ritiene che lo abbiano danneggiato, ma avrà diritto a un risarcimento solo se sarà in grado di provare in giudizio di aver subito un danno patrimoniale o non patrimoniale e il nesso causale di questo con i fatti indicati. Provare tutto questo è tutt’altro che facile: considerato che al momento non esiste alcuna norma specifica per il mobbing, e che per agire giudizio si fa riferimento a normative, del tutto eccellenti, ma pensate e scritte per tutta una serie di casi e non specificamente per il mobbing (art. 2087 c.c.).